Trong khi yếu tố “có tình” có thể tùy theo nhận địnhcủa mỗi người ở từng góc độ, hoàn cảnh khác nhau thì yếu tố “có lý” lạiđòi hỏi sự thông hiểu pháp luật một cách tường tận, cũng như vận dụng nótrong tình huống thực tế một cách chuẩn xác. Dưới đây là những sơ suấtphổ biến mà các cán bộ nhân sự thường mắc phải khi thực hiện việc đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) với NLĐ.

Lý do hợp pháp để chấm dứt HĐLĐ

Trong những lý do hợp pháp mà NSDLĐ có thể đơn phươngchấm dứt HĐLĐ theo quy định của Bộ luật Lao động hiện hành, có một sốlý do thật sự khó khăn để chứng minh, và cũng là những trường hợp màNSDLĐ dễ sơ suất nhất.

Trường hợp chấm dứt HĐLĐ với lý do “Thay đổi cơ cấuhoặc công nghệ”. Sơ suất phổ biến nhất của cán bộ nhân sự là không tiếnhành một thủ tục bắt bu��c “đào tạo lại NLĐ vào công việc mới trước khitiến hành thủ tục cho nghỉ việc”. Ngoài ra, không phải bất kỳ việc thayđổi cơ cấu hoặc công nghệ nào cũng có thể là lý do chấm dứt HĐLĐ, mà chỉáp dụng đối với việc thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị,quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn; hay thayđổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn; haythay đổi cơ cấu tổ chức (nếu có sự sáp nhập, giải thể một số bộ phận củadoanh nghiệp).

Tuy nhiên, việc chứng minh một cách rõ ràng là máymóc, thiết bị, quy trình công nghệ có năng suất lao động cao hơn hayviệc thay đổi sản phẩm làm cho việc sử dụng lao động ít hơn là khôngphải dễ dàng. Ngoài ra, việc thay đổi một người trong một bộ phận nào đótrong doanh nghiệp thường sẽ không được xem như là thay đổi cơ cấu, trừtrường hợp bộ phận đó chỉ có một người phụ trách.

Đối với lý do chấm dứt HĐLĐ là do “Doanh nghiệp sápnhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quảnlý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp”, các cụm từ “chia,tách, sáp nhập, hợp nhất” phải hiểu theo định nghĩa được quy định rõràng trong Luật Doanh nghiệp của Việt Nam. Sơ suất chủ yếu của các cánbộ nhân sự ở đây là cho rằng việc phân chia lại quyền quản lý công tycon tại Việt Nam giữa các công ty trong cùng một tập đoàn hay việc sápnhập, hợp nhất các bộ phận, phòng ban trong cùng một công ty cũng giốngnhau nên vận dụng sai để đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Đối với trường hợp chấm dứt HĐLĐ do “NLĐ thườngxuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ”. Sơ suất thường gặp là NSDLĐcăn cứ vào kết quả thực hiện công việc được giao của NLĐ không đáp ứngđược mong đợi của mình và cho NLĐ nghỉ việc mà quên rằng pháp luật laođộng còn đòi hỏi xa hơn là: (i) mức độ không hoàn thành công việc phảiđược ghi rõ trong HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao độngcủa doanh nghiệp; (ii) mức độ không hoàn thành công việc phải là do yếutố chủ quan; và (iii) NLĐ phải bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng vănbản ít nhất hai lần trong một tháng mà sau đó vẫn không khắc phục.

Nếu không thỏa mãn toàn bộ ba yêu cầu nêu trên, việcvận dụng lý do này để đơn phương chấm dứt HĐLĐ rất dễ bị sai luật. Đốivới trường hợp lấy lý do “NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải”, thường các cánbộ nhân sự dựa vào nội dung của nội quy lao động đã được đăng ký với sởlao động-thương binh và xã hội địa phương để làm cơ sở sa thải NLĐ. Tuynhiên, nếu trong nội quy lao động không ghi mức giá trị tài sản bị trộmcắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc hành vi khác gâythiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp thì sẽ khôngcó cơ sở để áp dụng điều này khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Ví dụ, thông thường cán bộ nhân sự chỉ dựa vào nộiquy lao động có ghi “hút thuốc trong nhà máy sẽ bị sa thải” để đuổi việcngay một nhân viên hút thuốc mà không quan tâm đến việc có phát sinhthiệt hại vật chất của NSDLĐ không. Trong khi đó, việc NLĐ hút thuốctrong doanh nghiệp (nếu chưa gây ra cháy, nổ) là chưa gây thiệt hại vềtài sản, lợi ích của doanh nghiệp nên chưa thể xem là đủ cơ sở để vậndụng để đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Một lý do khác cũng khá khó khăn đểchứng minh khi chấm dứt HĐLĐ là “do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý dobất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ mà NSDLĐ đã tìm mọi cáchkhắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc”.

Sơ suất chủ yếu ở đây là “lý do bất khả kháng khác”phải là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền từ cấptỉnh trở lên, hoặc do dịch họa, do dịch bệnh không thể khắc phục đượcdẫn đến việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh. Các lý do bấtkhả kháng khác do NSDLĐ suy diễn, chẳng hạn như công ty mẹ mất kháchhàng nên không thể đặt hàng công ty con ở Việt Nam và công ty con rơivào tình cảnh không thể giải quyết việc làm được… sẽ không thể được xemlà lý do bất khả kháng khác để NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Tuân thủ thủ tục một cách đầy đủ

Nếu sơ suất không mời ban chấp hành công đoàn cơ sởtham gia hay có ý kiến trong bất kỳ khâu quy trình thủ tục nào mà luậtyêu cầu phải có sự tham gia hay ý kiến của họ sẽ làm cho cả quá trìnhchấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trở nên vô hiệu.

Riêng đối với các doanh nghiệp chưa thành lập tổ chứccông đoàn cơ sở, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ lại càng không khả thi.Trong thực tiễn, việc xin ý kiến của phòng hay sở lao động-thương binhvà xã hội địa phương hay ban quản lý các khu công nghiệp về việc đơnphương chấm dứt HĐLĐ thay thế cho việc tham khảo ý kiến của ban chấphành công đoàn cơ sở cho một số trường hợp chỉ là biện pháp tình thế vàkhông có cơ sở pháp lý vững chắc để được coi là đúng luật. Một số nơithì các cơ quan này còn trả lời nhưng ở một số nơi khác thì không, vìcác cơ quan này cho rằng họ không có thẩm quyền để trả lời các câu hỏinhư vậy.

Tuân thủ một số thủ tục cũng rất quan trọng trongviệc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật, nếu không NSDLĐ có thể bị thuakiện khi vụ việc có phát sinh tranh chấp trước tòa án.

Nếu xét thấy không thể tiến hành việc đơn phươngchấm dứt HĐLĐ thì nên cân nhắc thương lượng với NLĐ để chấm dứt HĐLĐtrước thời hạn.

Sơ suất phổ biến là các cán bộ nhân sự thường quênthời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa chỉ là ba tháng kể từngày xảy ra hoặc phát hiện vi phạm, và sáu tháng đối với các hành vi viphạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó, nếu vụ việc hết thời hiệu xử lý rồi nhưng vẫn áp dụng hình thức kỷ luật sa thải thì khả năng thua kiện là cầm chắc trong tay.

Sơ suất thường gặp khác là cán bộ nhân sự lại tư vấncho NSDLĐ sa thải NLĐ trong thời gian người đó đang nghỉ ốm, điều dưỡnghoặc nghỉ việc đã được sự đồng ý của NSDLĐ hay đang chờ kết quả điều tracủa cơ quan có thẩm quyền đối với hành vi vi phạm, hay NLĐ nữ có thai,nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi hay lao động nam phảinuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

Ngoài ra, nhiều lúc cán bộ nhân sự ký quyết định sathải mà không có giấy ủy quyền hợp pháp của người đại diện theo phápluật của doanh nghiệp cũng là một sơ suất phổ biến. Trường hợp khác làxử lý kỷ luật lại không cho phép NLĐ mời luật sư bào chữa, hay trongbiên bản xử lý kỷ luật lại không có ý kiến của ban chấp hành công đoàncơ sở. Một sơ suất khác thường gặp là xử lý kỷ luật lao động khi NLĐ mớichỉ vắng mặt một hai lần, trong khi luật yêu cầu phải đến ba lần mớiđược quyền xử lý kỷ luật không cần sự hiện diện của đương sự.

Thiết nghĩ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng tình làmột chuyện, áp dụng đúng lý cũng rất quan trọng, nếu không khéo sẽ rấtdễ xảy ra tranh chấp không đáng có, dẫn đến thiệt hại về thời gian, tiềnbạc và công sức của cả hai phía. Doanh nghiệp nên tham vấn trước vớiluật sư chuyên về lao động để hiểu rõ về trình tự, thủ tục tiến hànhviệc đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách đúng luật.

SOURCE: THỜI BÁO KINH TẾ SÀI GÒN - LS. NGUYỄN HỮU PHƯỚC – Công ty Luật Phước & Partners

Trích dẫn từ:http://www.thesaigontimes.vn/Home/doanhnghiep/quantri/48629/Mot-so-so-suat-khi-don-phuong-cham-dut-hop-dong-lao-dong.html

Lưu Ý: Thông tin nêu trên chỉ có tính tham khảo và có thể đã hết giá trị sử dụng tại thời điểm Quý Vị đọc thông tin này. Vì vậy Quý Vị cần tham khảo ý kiến luật sư, chuyên gia tư vấn trước khi áp dụng vào thực tế.